“FMLA”代表“家庭和医疗休假法”。1993年,它被签署成为法律。这项法律是专门为处理工人对其家庭不断变化的责任而制定的。“ADA”代表“美国残疾人法案”。该法律的重点是在进行正常日常活动方面有问题的残疾人。它们之间的主要区别在于自己需要的假期和家人的假期。

这两项法律的区别取决于是针对自己遇到某种疾病的雇员申请休假,还是为患有某种疾病的家庭成员或配偶申请休假。

FMLA 可由为员工超过 50 人的公司工作的任何员工应用。如果员工工作了 12 个月且至少 1,250 小时,则可以申请十二周的病假。总时间为12周,不能延长。如果 50 名员工距离工作地点 75 英里以内,则适用。在ADA中,病假只能为自己申请,如果子女或配偶或任何其他家庭成员需要照顾,则不能申请。此类休假没有指定特定的时间段。ADA 可以由拥有超过 15 名员工且对覆盖范围没有地理要求的公司的雇员申请。

FMLA 休假可以在严重健康状况的情况下申请,包括:受伤、疾病、损伤、需要持续治疗或由某些医疗服务提供者住院治疗的精神或身体状况。住院或门诊手术符合 FMLA 的条件,而不是感冒或流感。ADA假可以申请身体或医疗障碍,这在很大程度上限制了某些主要的生活活动vsDiFfER。非慢性和暂时性损伤不符合残疾假的条件。

根据《美国残疾人法》,在复职程序中,雇主必须将前雇员恢复到原来的职位,除非雇主能够证明保持该职位空缺会造成不必要的困难。如果没有恢复到原来的职位,雇主必须将雇员重新分配到空缺职位,无论他/她是否是该职位的最佳候选人。在 FMLA 中,员工恢复到他/她的原始或同等职位。如果员工不能很好地履行职责,那么他们可以被解雇。

FMLA 要求员工向雇主提供医疗保健提供者需要休假的书面证明,以验证需求。ADA禁止雇主询问残疾的严重程度。它禁止任何形式的体检,除非残疾与工作有关。

FMLA和ADA的区别

  1. FMLA可以由员工根据自己的健康状况或照顾有健康状况的家庭成员申请;雇员只能根据自己的健康状况申请ADA。
  2. FMLA可以由员工人数超过50人且有地域限制的公司的员工申请;ADA可以由拥有超过15名员工的公司的员工申请,并且没有地理限制。
  3. FMLA不能超过12周;ADA没有时间限制。
  4. FMLA要求雇主在休假后将雇员恢复到原来或同等的职位。如果员工现在无法完成工作,他/她可能会被解雇;ADA 要求雇主在雇员空缺时恢复他/她原来的职位或他/她可能不是最佳候选人的其他职位。
  5. FMLA允许雇主从医疗保健提供者那里获得书面证明,以验证休假原因;ADA禁止雇主调查或验证休假原因。

FMLA和ADA的区别

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